خرید اینترنتی فایل تحقیق : منافع و موانع توانمندسازی

قدرت سازمانی با به اشتراک گذاردن آن افزایش می یابد. قدرت رهبر با توانمند ساختن دیگران کاهش نمی یابد. بلکه وقتیکه عملکرد کل سازمان بهتر می شود قدرت رهبر افزایش می یابد کانتر[۱](۱۹۷۹) کانتر قائل است بهره وری ملل نیز مانند سازمانها با افزایش سطح مهارتها بالا خواهد رفت. مرکز سازمانهای اثربخش در دانشگاه ساترن کالیفرنیا تحقیقی را برای تعیین درجه ای که سازمانها خود را با توزیع مجدد قدرت منطبق می کنند انجام داده است. داده های تحقیق نشان می دهد که توانمندسازی می تواند تأثیر مثبتی بر تعدادی از شاخصه های عملکرد داشته باشد. مطابق نظر پاسخگویان توانمندسازی، رضایت شغلی وکیفیت زندگی کاری[۲] کارکنان را بهبود می بخشد. توانمندسازی موجب افزایش رضایت کارکنان و کیفیت زندگی کاری می‌شود. در دو سوم شرکتها، کیفیت، خدمات بهتر و بهره وری به عنوان نتایج حاصله از تلاشهای مشارکت کارکنان گزارش شده است. نیمی از شرکتها علاوه بر آن سودآوری و آمادگی رقابت[۳] را کسب کرده اند. این موارد ارتباط بین توانمندسازی و عملکرد مالی شرکتها را مورد حمایت قرار می دهند. باون ولاولر[۴](۱۹۹۵).

یکی از منافع مهم توانمندسازی افزایش اعتماد[۵] در سازمان است. این امر که سازمان به دنبال بهره کشی از آنها نیست موجب ایجاد محصول و خدمات رقابتی می گردد. افرادیکه از سطوح عملکرد جاری سازمان مطلعند اهداف چالشی برای خود وضع می کنند و با دستیابی به آن اهداف، به طور مجدد اهدافی در سطح بالاتر وضع خواهند کرد راندولف[۶](۱۹۹۵) ترس مدیران از دادن اجازه برای اخذ تصمیماتی که بر سودآوری شرکتها مؤثرند عامل عمده عدم کارایی برنامه های توانمند سازی است. پاسخهای متعددی وجود دارد که چرا سازمانها خود را با برنامه های توانمندسازی منطبق نمی کنند. افرادی که با مشارکت مخالفند با واگذاری کنترل امورد نیز مخالفند. افرادیکه مایل به تقسیم قدرت نیستند و می ترسند که موفقیت سازمانی شان را از دست بدهند و افرادیکه به توانمندی کارکنان شک دارند علت عدم انطباق با برنامه های توانمندسازی هستند کانتر[۷](۱۹۷۹) غلبه بر این موانع وقتی حاصل می شود که مدیران اطمینان پیدا کنند که کارکنان آمادگی پذیرش سطح اختیاراتی را که آنها دارند، دارا می باشند. از آموزش و رشد کارکنان تا رسیدن به آمادگی کامل مقدمه توانمندی است. امکان دارد که توانمندسازی منجر به اعتماد به نفس زیادی و به نوبه خود قضاوت اشتباه در مورد توانمندی فرد شود. امکان دارد. از دیگر موانع می توان به کاهش نقش اتحادیه ها در بهبود روابط بین کارکنان و مدیر و مقاومت خود کارکنان در پذیرش مسئولیت اشاره کرد کانگر و کاننگو[۸](۱۹۸۸).

۲-۲-۶) فراهم آوردن اطلاعات درباره عملکرد و نقش آن در توانمندسازی کارکنان

مدیری که می خواهد احساس توانمندی کارمند را افزایش دهد باید مطمئن شود که همه اطلاعات مربوط به کار و عملکرد برای اجرای یک وظیفه به کارمند داده شده است. مدیر توانمند گر اطلاعات فنی مربوط و داده های جمع آوری شده به وسیله دیگران را به طور پیوسته قابل دسترسی خواهد ساخت .چنین مدیری کارکنان را درباره آنچه در حوزه های دیگر سازمان اتفاق می افتد که ممکن است بر آنچه آنان انجام می دهند اثر بگذارد ،آگاه نگه می دارد .چنین مدیری کارکنان را از نتایج عملکرد شرکت (سود،فروش و …)، عملکرد رقبا و نیز برنامه ها و مسائل سازمان آگاه نگه می دارد .در حقیقت یکی از عوامل کلیدی برای دستیابی به مشارکت کارکنان که در نهایت توانمندسازی آنان را به دنبال خواهد داشت ،ایجاد جریان کامل ،پایدار و صحیح اطلاعات در خصوص کسب و کار شرکت (از شاخصهای عملکرد ماهیانه تا استراتژیهای شرکت )می باشد اسمیتسون و فوینوس[۹](۱۹۹۷).

پایان نامه : تأثیر فناوری اطلاعات بر توسعه استراتژی منابع انسانی و فرآیندهای آن­ها در خصوص کارکنان

پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات در توانمند سازی کارکنان راه آهن

برای تقویت حس اعتماد و ایجاد علاقه به سازمان باید اطلاعات حساس مرتبط با عملکرد شرکت را در اختیار افراد گذاشت.اگر اطلاعات واقعی (چه خوب و چه بد)در اختیار آنها قرار گیرد با بهره گرفتن از همین اطلاعات افراد شروع به ساختن هدفهای چالش برانگیز می کنند.به تدریج با افزایش اعتقاد افراد به درستی و اصالت اطلاعات ،میل به استفاده از دانایی و تجارب چشمگیر موجود در افراد برای ایجاد وضع بهتر در شرکت در آنها قوت می گیرد.سهیم شدن در اطلاعات با هر فردی در سازمان :

۱-اولین کلید در تواناسازی آدمها و سازمانهاست.

۲-به کارکنان امکان می دهد که وضعیت فعلی سازمان را به طور روشن بدانند .

۳-در سراسر سازمان اعتماد به وجود می آورد.

۴-طرز فکر سلسله مراتب سنتی را از میان برمی دارد.

۵-به افراد کمک میکند که بیشتر مسئول باشند.

۶-افراد را برمی انگیزد تا مانند مالکان سازمان عمل کنند .

اگر قرار باشد کسانی را که در خط مقدم هستند مأمور و مسئول گرفتن تصمیم هایی بکنیم که بر حیات شرکت اثر می گذارد باید همان اطلاعاتی را که مبنای تصمیم گیریهای مدیریت است در اختیار آنها قرار دهیم .افراد بی اطلاع نه می توانند به طور اصولی تصمیم بگیرند و در نبود و خلاء اطلاعات ،انگیزه خطر کردن دارند ولی از طرف دیگر ،افراد بااطلاع همواره ناگزیر از این هستند که بر اساس تواناییهای خود خطر کرده و تصمیم بایسته را برای کسب و کار بگیرندکنت و بلانچارد[۱۰] (۱۹۹۵).

مشارکت اطلاعاتی به افراد یاری می دهد تا نیاز به تغییر را درک کنند .پس از درک نیاز شور و شوقی درآنها برانگیخته می شود که سبب پیش راندن فرآیند تغییر می شود .آرمان توان افزایی و منافع آن فقط در سایه مشارکت اطلاعاتی معنا و مفهوم پیدا می کند .اطلاعاتی که در اختیار افراد گذارده می شود باید بتواند تصویری واقعی از وضع سازمانی به دست دهد .پالایش اطلاعات سبب افت اعتماد و اعتبار حاصل از عرضه اطلاعات درست و دقیق می گردد.از مشارکت اطلاعاتی در سازمان می توان بیش از احتکار اطلاعات منتفع شد. در شروع کار مقدار معینی از اطلاعات را در اختیار افراد قرار می دهید و متوجه می شوید که مسئولیت پذیری افراد بیشتر می شود و نکته دیگری که توجه شما را به خود جلب می کند افزایش اعتماد افراد به رهبری سازمان است .این دو پی آمد در افراد ،حس تعلق و مشارکت و مالکیت را بیشتر می کند و آنها مصمم می شوند از این اطلاعات برای بهتر کردن عملکرد شرکت استفاده کنند کنت و بلانچارد[۱۱] (۱۹۹۵)۰برای اطمینان ممکن است که افراد را با اطلاعات گرانبار کرد و با داده های بسیار زیاد موجب نگرانی و اختلال شد اما تجربه نشان داده که بیشتر افراد از ناچیز بودن اطلاعات در خصوص عملکرد رنج می برند تا از فراوانی آن .علاوه بر آن اگر اصلاحات عملی “اطلاعات مربوط به عملکرد “در زمینه بکار برده شود احتمال کمتری وجود دارد که گرانباری اطلاعات اتفاق افتد .برای مثال اسپریتزر[۱۲] (۱۹۹۲) دریافت افرادی که اطلاعات مربوط درباره قیمتها ،مشتریان ،راهبرد ،بازار و …را بدست می آورند به طور چشمگیری از کسانی که این اطلاعات را دریافت نمی دارند بیشتر احساس توانمندی می کنند بلاک[۱۳](۱۹۸۷)

۲-۲-۷)  تصمیم گیری درباره عملکرد و نقش آن در توانمندسازی

منشأ ایده توانمندسازی از آنجاست که افراد به کار نزدیکترند و خود باید تصمیم بگیرند و از این طریق بهترین استفاده از مهارتها و نبوغ افراد به عمل می آید .به تعبیر بروک[۱۴](۱۹۸۶)منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت تصمیم گیری و تفویض اختیار است .اساس تصمیم گیری کارکنان در خصوص عملکرد سازمان ،اعطای این حق از سوی مدیران و تفویض اختیار از سوی آنان است .به عبارتی اگر قرار است که زیردستان در تصمیم گیری خود در خصوص عملکرد سازمان موفق باشند باید به اندازه لازم برای انجام دادن وظایف واگذار شده اختیار داشته باشند .تفویض اختیار می تواند برای نشان دادن اعتماد و اطمینان به فردی که کار را می پذیرد بکار رود.در حقیقت توانمندسازی نوعی از ترتیبات سازمانی است که سبب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می گردداندرو و اسکوسی[۱۵](۲۰۰۳).

در حقیقت در فرآیند توانمندسازی مدیران به کارکنان خود کمک می کنند تا قدرت لازم را برای تصمیم گیری در امور مربوط به خودشان و کارشان به دست آورند .به جای در نظر گرفتن تصمیم گیری به سان چیزی که فقط در اختیاررده های بالا در هرم ساختار سنتی سازمان است ،تواناسازی بر این دیدگاه استوار است که تصمیم گیری را بتوان میان کلیه افراد که در ساختار مسطح و بیشتر به صورت رقابتی فعالیت دارند ،تقسیم کردشرهورن،هانت (۱۳۷۸).

البته افراد برای ایفای وظایف سازمانی متکی بر اطلاعاتند و چه اطلاعات فرد درباره عملکرد سازمان و نحوه ایفای وظایفش زیادتر باشد در حقیقت تصمیم گیری و نیز مسئولیت تصمیم گیری او افزوده خواهد شد رحمانی، نصرآبادی(۱۳۸۱).در گذشته کارکنان از گرفتن تصمیم و قبول مسئولیت آن شانه خالی می کردند چون اطلاعات بیشتر در اختیار مدیران قرار داشت و تمام قدرت تصمیم گیری در اختیار مدیران بود .اعطای تصمیم گیری بدون اطلاعات کافی کاری بیهوده و عبث می باشد .از آنجایی که کیفیت تصمیمات به کمیت و کیفیت اطلاعات که تصمیم گیرنده در دست دارد مرتبط است ،از این رو اگر قدرت اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمان به فرد یا قسمتی از سازمان واگذار شود بدون آنکه امکان دسترسی به اطلاعات لازم برای آن تصمیمات در اختیار فرد یا آن قسمت از سازمان قرار گیرد در نهایت افراد ترجیح می دهند که تصمیم گیری را به تفویض کنندگان آن بازگردانند ولی امروزه فرآیند توانمندسازی این جابجایی  قدرت را در سازمانها الزامی نموده و موجب تصمیم گیری کارکنان شده است از این رو کارگران و کارکنان خط مقدم ناگهان دارای قابلیتهای پیشرفته تصمیم گیری شده اندهمر،چمپی(۱۳۷۸).

اجرای واقعی توانمندسازی در حقیقت شامل مراحل مختلف تصمیم گیری از جمله شناسایی مشکل ،توسعه بدیلها ،ارزیابی بدیلها،انتخاب گزینه مناسب و اجرا می باشد.به علاوه توانمندسازی سرعت تصمیم گیری را فزونی بخشیده و نیز قابلیتهای خلاقانه و نوآورانه کارکنان را آزاد کرده و موجب رضایت شغلی بیشتر و انگیزش و تعهد آنان می شودجواهر(۲۰۰۳)

۲-۲-۸) دانش درباره عملکرد و نقش آن در توانمندسازی

در مبحث توانمندسازی کارکنان تفویض مسئولیتها امری بدیهی است ولی این امر مهارت و دانش است .به یقین توانمندسازی در سازمانها تنها در دادن حق رأی خلاصه نمی شود بلکه هدف اصلی توانمندسازی تقویت عملکرد سازمان از طریق استفاده کاملتر از دانش ،مهارت ،تجربه و خرد کارکنان سازمان می باشدکینلا(۱۳۸۳).در حقیقت توانمندسازی به عنوان یک برنامه سازمانی ،اجازه دادن به نیروی کار برای آزاد کردن ،توسعه دادن و بکارگیری مهارتها ،تجربیات ،ادراک و دانایی های بالقوه خود در جهت عملکرد سازمان می باشد توربان[۱۶](۲۰۰۰).

همانطور فناوری اطلاعات بر دانش کارکنان برای درک عملکرد و بهبود آن مؤثر می باشد . به عبارت دیگر تحصیلات ،تجارب و مهارتهایی که مدیر دارا می باشد او را قادر می سازد تا از اطلاعاتی که دریافت می نماید ،بهره گیری مؤثری به عمل آورد .دانش بدین معنی است که مدیران می توانند اطلاعات را تفسیر کرده و در تصمیم گیریهای خود آن را بکارگیرند علی احمدی و عراقی (۱۳۸۲).

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

بنابراین همانگونه که بیان شد ،دانش در خصوص عملکرد سازمانی در سطحی بالاتر از اطلاعات درباره عملکرد سازمانی جای دارد چرا که این دانش ابزار تصمیم گیری کارکنان توانمند شده در فرآیند توانمندسازی سازمان است.البته لازم به ذکر است که منظور از دانش در اینجا دانش ضمنی یا ذهنی و یا به عبارت بهتر دانش حاصل از تجربه ،مهارتها ،ادراکات و دانایی افراد است .