پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمسار

دانشکده علوم انسانی                                                        گروه علوم تربیتی

 

پایان نامه کارشناسی ارشد

 مدیریت آموزشی

 

  موضوع:

نیازسنجی آموزشی کارکنان کتابخانه ملی به مقصود ارائه برنامه آموزشی مورد نیاز

 

 استاد راهنما

دکتر رضا نورزوز زاده

استاد مشاور

دکتر محمد جوادیپور

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول

مقدمه

اظهار مساله

ضرورت و اهمیت پژوهش

اهداف پژوهش

سوالهای پژوهش

تعاریف عملیاتی

فصل دوم

مقدمه

نیازسنجی آموزشی

تعریف و مفهوم نیاز

انواع نیازهای آموزشی

مفهوم نیاز

منابع نیازهای آموزشی

راهبردهای نیازسنجی آموزشی

روشهای تعیین نیازهای آموزشی

اهداف نیازسنجی آموزشی

تکنیکهای نیازسنجی آموزشی

اصول نیازسنجی آموزشی

انواع نیازهای آموزشی

رویکرد زیربنایی نیازهای آموزشی

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

الگوهای نیازسنجی آموزشی

موانع انجام نیازسنجی آموزشی

آشنائی با ساختار و وظایف کتابخانه ملی

مقدمه

تاریخچه کتابخانه ملی

ارکان کتابخانه ملی

معاونت کتابخانه ملی

پیشینه پژوهش

جمع بندی و ارائه چارچوب نظری

چارچوب نظری پژوهش

فصل سوم

مقدمه

روش اجرای پژوهش

جامعه و نمونه آماری

ابزار و گردآوری اطلاعات

روایی پرسشنامه

پایایی پرسشنامه

شیوه جمع آوری اطلاعات

شیوه های آماری تحلیل اطلاعات

فصل چهارم

فصل پنجم

 

 

چکیده:

هدف پژوهش حاضرتعیین نیازهای آموزشی کارشناسان شاغل در معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی در سال ۱۳۸۷ می باشد.

اهداف و یژه پژوهش شامل مطالعه نیازهای آموزشی کارشناسان معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی ،اولویتهای آموزشی آنان و ارائه برنامه آموزشی آنان می باشد.روش پژوهش از نوع توصیفی و پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شاغل معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه ملی که مجموعا ۳۰۹ نفر می باشند.ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بوده که روایی آن و پایا یی آن با بهره گیری ضریب آلفای گرونباخ ٪۸۱محاسبه گردید.و همچنین از طریق محاسبه اکتشافی جهت استخراج نیازهای آموزشی بهره گیری گردید.

داده های حاصل در پرسشنامه با بهره گیری از نرم افزار SPSS در سطح توصیفی و استنباطی تحلیل قرار گرفت و نتایج پژوهش بدست آمده به توضیح ذیل می باشد:

نیازهای آموزشی کارکنان شامل ۲۴ نیاز می باشد که اولویت های آموزشی کارشناسان در سطح معاونت کتابخانه به توضیح ذیل می باشد:۱- آشنائی با روش پژوهش با میانگین(۴/۲۲)۲- مصاحبه مرجع با میانگین ۴/۲۲.۳- سرعنوان موضوعی با میانگین(۴/۱۶) ۴- ارتباط شناسی با میانگین ۴/۰۷.۵- نمایه سازی با میانگین ۳/۸۴می باشد.

در مدیریتهای مختلف این معاونت نیز اولویتهای آموزشی به توضیح ذیل می باشد

الف: اداره کل کتابهای خطی و نادر

اولویتهای آموزشی آن به توضیح ذیل می باشد:

۱- نظامهای ذخیره و بازیابی اطلاعات با میانگین (۴/۷۲)۲- سرعنوان موضوعی با میانگین (۴/۵۴).۳- اینترنت با میانگین (۴/۵۰).۴- آشنائی با روش پژوهش در کتابداری با میانگین(۴/۴۰).۵- ارتباط شناسی با میانگین(۴/۰۴).

ب:اداره کل اطلاع رسانی

اولویتهای آموزشی آن به توضیح ذیل می باشد :

۱- مرجع شناسی علوم اسلامی با میانگین(۴/۹۰).۲-  سر عنوان مو ضوعی با میانگین (۴/۸۷).۳- نظامها ذخیره و بازیابی اطلاعات با میانگین (۴/۷۸).۴- چکیده نویسی با میانگین (۴/۳۰).۵- نمایه سازی با میانگین(۴/۲۱).

ج:اداره کل پردازش و سازماندهی

اولویتهای آموزشی آن به توضیح ذیل می باشد:۱- مصاحبه مرجع با میانگین(۴/۵۱) .۲- رده بندی دیویی با میانگین(۴/۴۹).۳- سرعنوان موضوعی با میانگین (۴/۴۷).۴- چکیده نویسی با میانگین (۴/۱‍۳).۵- ارتباط شناسی با میانگین ۴ .

د:اداره کل فراهم آوری

اولویتهای آموزشی آن به توضیح ذیل می باشد:۱- آشنائی با روش پژوهش در کتابداری با میانگین (۴/۵۸).۲- نمایه سازی با میانگین (۴/۳۲).۳- اصطلاحنامه و ساختار آن با میانگین (۴/۱۲).۴- ارتباط شناسی با میانگین (۴/۰۴).۵- سواد اطلاعاتی با میانگین ۴/۰۱.

 

 

مقدمه                          

نیروی انسانی امروزه به عنوان اولین عامل توسعه جوامع شناخته شده می باشد .کشورهای زیادی وجود دارند  که با در نظر داشتن  ثروت و منابع سرشار طبیعی و زیرزمینی در فقر و عدم توسعه به سر می برند پیش روی کشورهای که با فقر منابع در بهترین وضعیت توسعه یافتگی قرار گرفته اند.این هنرمدیریت منابع انسانی می باشد که با فرایند مطالعه و ایجاد زمینه های مساعد جذب ،تربیت ،بکارگماری ،نگهداشت ،بهداشت و بالندگی منابع انسانی ، و ایجاد رضایت و انگیزش در افراد به اهداف فردی و گروهی و سازمانی دست می یابد .

با  در نظر داشتن مطالب فوق می توان دریافت که یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی توانمند سازی نیروی انسانی می باشد.مراد از توانمندسازي منابع انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در كاركنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي تأثیر و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند توأم با كارايي و اثربخشي می باشد. به بيان ديگر، تواناسازي به معني قدرت بخشيدن می باشد. بدين معني كه به افراد كمك كنيم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نيز بر احساس ناتواني يا درماندگي خود چيره شوند ، همچنين بدين معني می باشد كه در افراد شور و شوق كار و فعاليت ايجاد كنيم و نيز بدين معني می باشد كه انگيزه دروني را براي ايجاد يك وظيفه بسيج كنيم (ديويد وتن و كيم كمرون ،۱۳۸۱). بدين مفهوم، هدف از تواناسازي نيروي انساني بهره گیری از ظرفيتهاي بالقوه انسانها به مقصود توسعه ارزش افزوده سازماني ، تقويت احساس اعتماد به نفس و چيرگي بر ناتوانيها و درماندگيهاي خود به عبارت ديگر، هدف از تواناسازي ، ارائه بهترين منابع فكري مربوط به هر زمينه از عملكرد سازمان می باشد(مهدي ايران نژاد پاريزي ، ۱۳۸۱)

به مقصود تحقق اهداف پيش گفته و ايجاد محيطي ، مؤثر و كارآمد كه در آن كاركنان به عنوان نيروي محركه اصلي و سرمايه هاي هوشمند به حساب آيند و همچنين ماندن در دنياي پويا ، پيچيده ، متلاطم و پر از رقابت امروزي ، بهره گیری از سه كليد توان افزايي(سهيم كردن افراد در اطلاعات ، تعيين محدوده خود مختاري و تيم سازي به جاي سلسله مراتب ) ، كارساز و معجزه آفرين می باشد.

نخستين ركن تواناسازي مشاركت اطلاعاتي می باشد و يكي از نقشهاي رهبران سازماني ، دادن اطلاعات موثر ، به موقع و كافي به كاركنان می باشد . آن دسته از رهبراني كه تمايل ندارند افراد را در اطلاعات سهيم كنند . هیچگاه كاركنانشان را در اداره موفقيت آميز سازمانشان شريك نخواهند كرد و هیچگاه سازمان توانمندي نخواهند داشت. سهيم شدن در اطلاعات براي تواناسازي سازمان يك ضرورت حتمي می باشد از يك سو ، و از سوي ديگر اعتماد براي يك سازمان توانمند ضروري می باشد. مشاركت و سهيم شدن كاركنان در اطلاعات موجب برقراري جو اعتماد و صميميت و مسئوليت پذيري مي گردد . چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروري كار داده نشود جو بي اعتمادي ايجاد شده و ديگر نمي توان از آنان رفتار مسئولانه را انتظار داشت . جو بي اعتمادي موجب اختلال در امر تصميم گيري مي گردد. آدمها بدون اطلاعات قادر نيستند خود را اداره كنند يا تصميمات مناسب را بگيرند. بنابراين، افراد با داشتن اطلاعات ناگزيرند مسئولانه اقدام كنند (كنث بلانچارد و همكارانش ، ۱۳۷۹ ، ‌ص ۵۸) .

كانتر (۱۹۸۳) اطلاعات را يكي از حياتي ترين «ابزارقدرت» مديريتي شناسايي كرد .كسب اطلاعات به ويژه اطلاعاتي كه به نظر مي رسند تأثیر محوري يا راهبردي در سازمان داشته باشد ، ‌مي تواند براي ساختن يك پايگاه قدرت و نيز براي متنفذ كردن يك شخص در سازمان به كار رود. از طرف ديگر، وقتي مديران افراد خود را با اطلاعات بيشتر تجهيز مي كنند ، آن افراد احساس توانمندي و به احتمال بيشتر با بهره وري ، كاميابي و در هماهنگي با خواسته هاي مديريت كار مي كنند (ديويد اي. وتن و كيم اس .كمرون ،۱۳۸۱،ص۵۱).

بنابراين، داشتن اطلاعات از سازمان موجب می گردد:

۱- نسبت به سازمان شناخت بيشتري ايجاد مي كند

۲- قدرت تحليل شرايط و موقعيت فعلي و آتي سازمان را افزايش مي دهد.

۳- براي پذيرش مسئوليتهاي بالاتر آمادگي بيشتري را ايجاد مي كند.

۴- روابط بين مديران ، سرپرستان و كاركنان تسهيل مي بخشد.

۵- جو اعتماد و صميميت را توسعه و تقويت مي كند.

به زعم بلانچارد و همكارانش(۱۹۹۶) ، اطلاعات در سرزمين تواناسازي به مثابه پول رايجي می باشد براي خريد مسئوليت و اعتماد(۱۳۷۹ ، ص ۵۹). هر رهبري به پيروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نياز دارد كه اين مهم از طريق دادن اطلاعات به آنها قابل وصول می باشد . چنانچه كاركنان را در اطلاعات حتي اطلاعات حساس و محرمانه سهيم كرد ،‌اعتماد آنان به مديريت و رهبري دوچندان خواهد گردید. بنابراين، افراد به اطلاعات نياز دارند تا مسئول باشند و احساس كنند مورد اعتمادند(همان منبع ص ۶۲). كمرون و همكارانش نيز براهميت فراهم آوردن اطلاعات براي افزايش توانمندي بيشتر تاكيد مي كنند ، يافته هاي پژوهشي آنان نشان داد كه از طريق سهيم كردن افراد در اطلاعاتي كه براي بهبود واصلاح سازمان به دانستن آن نياز دارند مي توان به موفقيتهاي چشمگيري دست يافت(كمرون و وتن،۱۳۸۱ ،ص ۵۳).

«آلن رندالف» يكي از گامهاي كليدي براي ايجاد فرهنگ تواناسازي در سازمان را سهيم ساختن كاركنان در اطلاعات مي داند . سهيم شدن در اطلاعات مربوط به سهم شركت در بازار ، استراتژي هاي رقابت ، فرصتها ، هزينه هاي واقعي ، تقليل احتمالات ، ارقام سود و نظاير آن . افراد بايستي درك كنند كه چگونه مي توانند از دانش كسب شده به بهترين وجه ممكن بهره گیری كنند . افراد بدون اطلاعات نمي‌توانند مسئوليت تصميم گيري را به عهده بگيرند.افراد با اطلاعات تقريباً به گونه كامل مي توانند عهده دار مسئوليت تصميم گيري شوند(راندولف،۲۰۰۳).

جين اسميت (۲۰۰۰)يكي از كليدهاي اساسي كمك به توسعه استقلال افراد را سهيم كردن آنان در اطلاعات مي داند. ايشان نيز تاكيد مي كند كه اطلاعات سبب تسهيل در تصميم سازي و تصميم گيري مي گردد. اگر كاركنان را در اطلاعات سهيم نكنيم نمي توان از آنان انتظار داشت مسئوليت بپذيرند. بدون داشتن اطلاعات نمي توان تصميم گرفت و آن را اجراي نمود. اگر به افراد اطلاعات بدهيم به آنها كمك نكرده‌ايم بلكه به آنان مسئوليت داده ايم(جان اسمیت،۲۰۰ص۴۰)

همانطور که اظهار گردید توانمند سازی صورت نمی کیرد مگر اینکه ما بتوانیم به فرایند آموزش در سازمان بپردازیم.طبیعی می باشد که هر فرایند از اجزا مخصوص به خود تبعیت می کند و فرایند اموزش نیز از این امر مستثنی نیست .فرآیند آموزش از چهار مرحله تشکیل شده می باشد:

۱- تشخیص نیازهای آموزشی

۲- تعیین اهداف آموزشی

۳- آموزش

۴- ارزیابی

تشخیص نیازهای آموزش،اولین و مهمترین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان می باشد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثزبخشی کارکرد آموزشی و بهسازی می باشد که اگر بدرستی انجام گردد مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد نمود .درهمین راستا نیازسنجی آموزشی کارکنان معاونت کتابخانه سازمان اسناد و کتابخانه انجام شده می باشد.

***ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود می باشد***

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

زیرا فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به گونه نمونه)

اما در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود می باشد

تعداد صفحه : 108

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان